1.
Pengertian dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia
a.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi.[1] Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen
Personalia & Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya MaSnusia adalah :
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Manajemen sumber daya adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh individu
secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan.
Atau juga bisa diartikan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses mengelola SDM Melalui fungsi perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian
(controlling) agar tercapainya tujuan pendidikan.
b.
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat
dilakukan oleh manajer personalia meliputi:
1.
Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya
kepada karyawan .
2.
Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan
secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3.
Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan
berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem
kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan
yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4.
Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang
tinggi dalam jangka waktu yang lama.
2.
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ø Faktor Eksternal
Organisasi
a.
Tantangan Teknologi; bertdampak melalui 2 cara : (1). Dampak yang merubah industri secara
keseluruhan, misal kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas
angkatan kerja. (2). Otomatisasi, misalnya penggunaan komputer dalam
perusahaan.
b.
Tantangan Ekonomi; perubahan ekonomi berdampak pada : permintaan akan karyawan baru, tumbuh dan
berkembangnya program-program pelatihan. Dari perubahan tersebut berdampak pada
perusahaan adalah peningkatan kerja, penawaran benefit yang baik, dan perbaikan
kondisi kerja.
c.
Keadaan Politik dan Pemerintah; misalnya kebijakan pemerintah
tentang UMP (upah minimum propinsi), keputusan tentang PHK, dan lainnya.
d.
Tantangan Demografis; misalnya perubahan tingkat pendidikan, umur,
persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja.
e.
Kondisi Geografis; misalnya perusahaan yang berlokasi di daerah
terpencil, akan mempengaruhi tingkat kompensasi karyawan.
f.
Kondisi Sosial Budaya; misalnya banyaknya partisipasi tenaga kerja
wanita, banyaknya orang dengan mudah memperoleh pendidikan.
g.
Pasar Tenaga Kerja; ada 3 faktor yang mempengaruhi kegiatan
pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu : (1). Reputasi perusahaan dimata angkatan kerja, (2). Tingkat
pertumbuhan angkatan kerja, (3). Tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan
dan ketrampilan yang dibutuhkan.
h.
Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing; misalnya pembajakan para manajer,
kenaikan gaji/tahun di suatu bank akan berpengaruh pada bank-bank lainnya.
Ø Faktor
Eksternal Organisasi
a.
Karakter Organisasi, adalah : produk semua ciri organisasi :
orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, tehnologi, peralatan
yang digunakan, kebijakan, ukuran, umur, keberhasilan dan kegagalannya. Jadi,
dalam kegiatan-kegiatan personalia harus disesuaikan dengan karakter tersebut.
b.
Serikat Karyawan; mempunyai tantangan nyata bagi organisasi yang
memiliki organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak memiliki
serikat karyawan. Dalam perusahaan yang mempunyai serikat karyawan, manajemen
dan serikat mengadakan perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja.
c.
Sistem Informasi mengenai data-data yang menyangkut karyawan
perusahaan secara terinci.
d.
Perbedaan Individual Karyawan; misal perbedaan kepribadian,
phisik, bakat dan intelegensia.
e.
Sistem Nilai Manajer dan Karyawan; misalnya time-off, scheduling
kerja, atau disain kerja.[2]
3.
Empat Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 3. Definisi Peran-Peran SDM
Peran
|
Hasil/Outcomes
|
Metafora
|
Aktivitas
|
|
Management of Strategic Human
Resources
|
Strategi Eksekutif
|
Strategic Partner
|
Menyamakan strategi SDM dan bisnis:
“diagnosa organisasi”.
|
|
Management of Firm Infrastructure
|
Membangun infrastrukur yang efisien
|
Administrative Expert
|
Memutakhirkan proses-proses organisasi:
“membagi pelayananan”.
|
|
Management of Employee Contribution
|
Meningkatkan komitmen dan kemampuan
karyawan
|
Employee Champion
|
|
|
Management of transformation and change
|
Menciptakan organisasi yang diperbaharui
|
Change Agent
|
Mengarahkan transformasi dan perubahan: “meyakinkan kapasitas
perubahan”.
|
Sumber: Diadaptasi dari Ulrich, Dave, “Human Resource Champions, The Next Agenda For Adding Value And
Delivering Results,” (Boston, Massachusetts.: Harvard Business Scholl
Press, 1997), hal. 25.
Berdasarkan pembahasan telaah konsepsual di atas, maka dapat
terlihat bahwa gagasan Ulrich dengan rerangka konsepsual yang diajukannya
adalah gagasan untuk mengakomodasi peran-peran MSDM tradisional dan peran-peran
kontemporer secara komprehensif.
Ulrich tidak sependapat dengan isu adanya pergeseran dari
peran-peran MSDM tradisional menuju peran-peran kontemporer. Persoalannya tidak
sesederhana itu. Oleh karena itu gagasan Ulrich dengan empat peran di atas
menekankan pada pemetaan peran-peran baru MSDM dalam organisasi dewasa ini.
Selanjutnya Conner & Ulrich
(1996) melakukan eksplorasi dan validasi peran-peran MSDM dengan
rerangka konsepsual yang diajukan. Hasil secara umum baik dan konsisten, hanya
Ulrich & Conner belum dapat
memisahkan peran change agent dan strategic partner, artinya data
yang diolah hanya mengkonfirmasi tiga dari empat peran yang diajukan.
4.
Etika terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia
Etika Sumber Daya Manusia adalah penerapan prinsip-prinsip
etika pada hubungan- hubungan dan kegiatan- kegiatan sumber daya manusia.[3]
·
Penyebab perilaku yang tidak etis
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:
a.
Karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan
tingkat penerimaan yang kurang baik
b.
Adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial menjadi
lebih menentukan dalam mempengaruhi perilaku karyawan
c.
Adanya ethical dilemma, yaitu situasi yang menyebabkan adanya
pilihan-pilihan yang muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang tidak
dapat diterima.
·
Perencanaan Strategi Konsep Etika pada MSDM
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai
penyusunan kode etik perusahaan, merncanakan sumber daya manusia yang etis yang
mampu menciptakan nilai tambah ekonomi juga harus berperan sebagai perencanaan
strategi konsep etika, langkah-langkahnya:
1.
Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2.
Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan
dalam mendorongnya konsep etika perusahaan.
3.
Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensiyang diperlukan.
4.
Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang
dilakukan.
5.
Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.
Tujuan utama dalam
konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk kedisiplinan, tetapi lebih
pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap perkembangan
nilai-nilai etika yang lebih berarti.
·
Integrasi Konsep Etika dengan Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia:
a.
Seleksi, dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk
mengukur kemampuan perkembangan moral untuk menentukan kejujuran dan
personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik karyawan.
b.
Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi
karyawan adalah mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang
berlaku dalam organisasi.
c.
Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika
agar karyawan memilki lebih luas pengembangannya
d.
Penilaian Kinerja, , proses penilaian kinerja juga dapat diartika
sebagai perwujudan proses keadilan
e.
Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan
dengan pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan
kurang etis.
0 komentar:
Posting Komentar